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6、被责令限期支付但未支付劳动报酬、加班费或经济补偿：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。（第85条) 某用人单位在劳动合同中设置漏洞，例如规定劳动者加班不计付加班费、工作时间超过法定标准无需支付加班费等。劳动者在不知情的情况下签订合同，导致权益受损。 孙某、公司签订的无固定期限劳动合同是双方当事人的真实意思表示，所约定的加班工资的计算基数为基本工资1920元，不违背法律规定，且该基本工资不低于青岛市最低工资标准，该约定合法有效，公司已按劳动合同约定的标准足额支付孙某加班费，孙某要求公司支付加班费差额的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。 因此，孙某、公司劳动合同中对加班费计算基数的约定，系双方真实意思表示，合法有效。根据孙某提供的工资单，公司已按劳动合同的约定为孙某足额发放了加班费，其要求公司支付加班费差额，于法无据，原审对此不予支持并无不当。 劳动者若是拒绝变更工作地点，单位可以与用人单位协商一致接触劳动合同，协商一致，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十条、第四十六条之规定向劳动者支付经济补偿金；若未协商一致，用人单位与劳动者主动解除劳动合同的，系违法解除劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条之规定，向用人单位主张经济赔偿金、加班费等。 2.因考勤记录具有不准确性，可以在劳动合同中约定原始考勤只是考勤统计的依据，不作为加班费的计算依据。之后在实际操作中，将考勤统计与工资结构结合，将考勤统计的时间列入到工资条当中，工资条每月给劳动者签字，彻底解决问题。 不管劳动合同如何约定，也不管本人实际工资是多少，只要约定或实际工资低于当地最低工资标准，一律以最低工资标准作为加班费基数。 4.甲乙双方就劳动关系续存期间及终结劳动关系形成的权利义务已全部清理完毕，包括但不限于正常工作时间工资、奖金、延长工作时间加班工资、法定节假日加班工资、休息日加班工资、高温津贴、带薪假期、年休假待遇、劳动合同或规章制度规定的福利、劳保费以及解除或终止劳动合同的经济补偿； 防范措施：用人单位应制定完善的劳动合同，明确劳动者的权益，如加班费支付标准、工作时间等。同时，劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同内容，确保自己的权益不受损害。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 对于公司免除自己法定责任，排除劳动者权利的情形，在劳动合同中通常在以下条款中表现，如约定公司无需为劳动者缴纳社会保险、劳动者加班公司无需支付加班费，当劳动者发生工伤时自行负责等，上述约定都是免除了公司的责任而会被认定为无效，给员工造成损失的公司还需要进行赔偿。如公司未给员工缴纳社保导致员工后期无法补缴，公司需要向员工赔偿其损失。 二是劳动合同中明确约定加班费计算基数。将劳动报酬拆分为基本工资、绩效工资、奖金、提成、加班费和补贴等，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致，这样可以按照劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数，加班费由此降低。 ●北京：以“劳动合同约定的工资标准”作为加班费计算基数，同时“劳动合同约定的工资标准”与实际发放工资可以略有不同。 更让我不满的是公司的加班政策。虽然劳动合同中没有明确规定我能否加班，但公司的规章制度要求员工申请加班需要审批。于是，我按照程序向公司申请了加班，但我的申请却被公司驳回了。他们的理由很简单：我不享有加班工资。 工资总额元/月=基本工资元/月+技能工资元/月+加班补贴元/月(或依劳动合同约定的加班费计算基数按实计算)+工龄工资元/月，根据甲方薪酬方案规定及绩效考核情况，工资总额可以适当上下浮动。 用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。用人单位与劳动者未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。 孙某认为，根据《山东省企业工资支付规定》第二十五条规定，“加班费计算基数应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定”，劳动合同约定以基本工资计算加班工资违反了该规定，要求公司支付加班工资差额。 本院认为，关于谷新家2018年11月应发工资、加班费计算基数的问题。谷新家与福泽缘公司签定劳动合同约定谷新家每月工资不低于最低工资，未约定加班工资计算基数。谷新家加班工资支付记录证明，福泽缘公司自始以最低工资为基数计发谷新家加班工资，谷新家至离职未提出异议，谷新家本人计算加班收入亦是以最低工资作为基数。另，谷新家未能举证证明其已加薪至7500元的事实，原审法院以谷新家上月社保缴费基数6500元及其最低工资分别作为计算其2018年11月应发工资和加班工资的基准，亦无不当。 1.劳动者的实际工资比劳动合同的工资高，劳动者务必要保存实际工资水平的证据，尤其是现金支付工资，务必保存好工资单，同时要求公司使用公账支付工资。如果有劳动争议，公司往往会按劳动合同主张工资标准。如果劳动者不能证明实际工资水平的，仲裁委会按劳动合同确定工资标准，这样加班工资，补偿金等都会变少。 一审法院既认为限制加班本身符合法律规定，又认为公司针对房某限制加班具有针对性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故房某有权主张被迫解除劳动合同，公司对此持有异议。根据公司与房某签订的《劳动合同》第三条“工作时间和休息休假”之约定，房某的工作时间为标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。公司据此不安排房某加班，符合合同约定，不存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。公司作为用人单位，有权决定员工是否加班。一审法院认为限制加班本身符合法律规定，合法的行为却被认定为构成员工主张被迫解除劳动合同的理由，自相矛盾。 1.《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。